Auditoria de la Cultura Organizacional



Cuando abordamos la implementación de una Auditoría de la Cultura Organizacional conviene recordar qué entendemos por Cultura Organizacional, siendo ésta un elemento clave para todo desarrollo estratégico en Comunicación Institucional.

 

Llamamos Cultura Organizacional a todas las ideas, valores, necesidades, políticas, expectativas, creencias y reglas que llevan a cabo los miembros de una organización y que generan distintos marcos interpretativos mediante los cuales estos miembros le aportan sentido a las acciones cotidianas que realizan.

 

Sirve como referencia y marca el accionar corporativo, influyendo directamente sobre la motivación y el compromiso de quienes conforman la empresa y brindando una idea sobre cómo son las dinámicas internas dentro de ésta.

 

La Cultura Organizacional facilita una concepción homogénea de la realidad y, por lo tanto, permite llegar a consensos, deviniendo, en cierta forma, en un mecanismo autorregulador de poder. Como resultado de la significación que se realiza a través de los marcos interpretativos, surgen temas culturales que tienen un impacto fundamental en las actitudes de los miembros, la jerga y el idioma que se utiliza, las historias, rumores y chistes que se cuentan, la identificación de amigos y enemigos, las lógicas que se aplican, la visión del futuro, etc. 

 

Las Funciones Clave de la Cultura Organizacional están directamente vinculadas con facilitar la Integración, Cohesión e Implicación del conjunto de los miembros de la organización al interior y al exterior de la misma.

 

Auditoría de la Cultura Organizacional

 

Consiste en una matriz de información que permite procesar y poner en sistema los niveles que conforman la cultura de una organización. Para llevar a cabo una auditoría de la cultura organizacional debemos considerar las siguientes 8 etapas que desarrollamos a continuación:

 

1) Identificar la Misión, Visión, Valores, Signos y Símbolos de la Organización-Objetivo: presentes en todos los discursos canales y soportes tangibles e intangibles que será necesario conocer para luego poner en sistema a la hora de determinar el estado de partida de la Cultura Organizacional observada.

 

2) Tipologías Culturales: Para poder realizar un análisis de la cultura organizacional es necesario formular una hipótesis en base a lo que observamos. Una forma de categorizar nuestras observaciones es estableciendo tipologías culturales, es decir, definir variables claves que determinen cómo podríamos clasificar a la organización. Para ello trabajaremos entorno al concepto de Ideología y sus distintas tipologías: Ideología Cultural del Poder, Ideología Cultural de la Función, Ideología Cultural de la Tarea e Ideología Cultural de la Persona, mediante las cuales la organización se adapta las diversas circunstancias que se le presentan.

 

3) Etapas de Desarrollo, de acuerdo a las distintas etapas de:

 

Creación y Primer Desarrollo.  

 

Etapa de Expansión.

 

Etapa de Madurez y Declive.

 

en las que se encuentre la organización, la Cultura Organizacional desempeñará un rol determinado.

 

4) Mentalidad de la Organización: considerando las variables de apertura, cierre, cambio e innovación y orden establecido, se puede construir una matriz que represente el grado de apertura o aislamiento que la empresa tiene con respecto a su entorno  y el grado de innovación y de cambio respecto del orden establecido según responda a cuatro arquetipos culturales básicos comúnmente conocidos como: Mentalidad Narcisista, Mentalidad Tribal, Mentalidad Exploratoria, Mentalidad Amplificadora.

 

5) Relación con el Mercado, en esta relación clave para este proceso consideraremos dos tipologías:

 

Tipología Riesgo-Retroalimentación: culturas corporativas Maduras, Heroicas, Proceso y Juvenil.

 

Tipología Morfología Producto-Mercado: define la intensidad competitiva de cada sector.

 

6) Modelo Cultural Actual (MCA): Es una matriz que permite el procesamiento de datos obtenidos mediante el análisis de la cultura organizacional, aportando la información necesaria para poder realizar un diagnóstico y una futura clasificación y reclasificación de las diversas alternativas en las que se manifieste la Cultura Organizacional.

 

7) Intervención Cultural: Es el proceso por el cual se modifica o se corrige toda la Cultura Organizacional de una organización o una parte con el objetivo de llevarla a un Nuevo Modelo Cultural (NMC) que será definido de acuerdo a la estrategia organizacional, las disfunciones encontradas, las funciones que la cultura debe cumplir y las circunstancias de contexto de la organización. Nuestra Intervención se realizará desde los múltiples planos (visiones, perspectivas, actitudes, tecnología, recursos humanos, normativas, ritos, tradiciones, creencias, etc.) en los que se enfoca el análisis de la Auditoria de la Cultura Organizacional en forma horizontal, participativa y facilitadora de procesos de Creación, Interpretación, Adaptación y Cambio de modo tal que permitan la generación de una Red de Comunicación Interna para el Cambio Cultural.

 

8) Evaluación y Monitoreo: Final de partida.Una vez aprobado e implementado el proceso de intervención en la cultura organizacional resulta clave realizar monitoreos permanentes y evaluaciones periódicas de dicho proceso para realizar las adecuaciones necesarias y propias para un contexto en movimiento permanente.

 

 

Aplicaciones: Procesos de Fusiones y Adquisiciones, Diseño del Sistema de Identificación Visual, Plan Estratégico de Imagen y Comunicación Institucional, Soportes de Comunicación Interna, Programas de Cambio Cultural, Gestión de Conocimiento.


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